Employer Branding

Una Estrategia para impulsar los negocios en la Era Post Pandemia

Desde los años 90 se comienza a gestar la idea del Employer Branding cuando Simon Barrow (presidente de People in Business) y Tim Ambler (decano de la London Business School) hicieron su primera publicación sobre el término en el Journal of Management. Donde introducían ideas de marketing a las prácticas de recursos humanos, la idea base que presentaron en su paper académico fue la definición de la marca empleadora como “el paquete de beneficios integral que una compañía podría ofrecer a sus empleados tomando en cuenta el aspecto funcional, el económico y el psicológico, tal como se plantean desde el marketing los beneficios de un producto o servicio”.


La marca del empleador se puede definir como “paquete de beneficios funcionales, económicos y psicológicos proporcionados por el empleo e identificados con la empresa empleadora”

Este trabajo continuó en desarrollo y para 2005 publican el primer libro sobre el tema (Barrow, S. and Mosley, R. The Employer Brand, Bringing the Best of Brand Management to People at Work, John Wiley & Sons, Chichester.) y en 2006 ya tenían un segundo, (Minchington, B (2006) Your Employer Brand – attract, engage, retain, Collective Learning Australia.) donde trataban la materia ya como una disciplina a aplicar dentro de las organizaciones.

Este concepto ya no es desconocido en el mundo de los Recursos Humanos y hasta puede haberse llegado a convertir en “moda” con el uso de las redes sociales para divulgar acciones aisladas y de cara al público externo de la organización, lo cual, a todas luces, desvirtúa su aplicación y su alcance como estrategia de gestión empresarial y más aún de visión del negocio.

Este concepto innovador y disruptivo viene a convertirse en un reto que solo los empresarios y las organizaciones más visionarias han podido adoptar y adaptar con éxito, pero requiere de una transformación de paradigmas y pensamientos pues para implementarla hay que estar dispuesto a aceptar tres cosas:

  1. La gestión de marca empleadora lleva el rango de acción de la intervención más allá de la comunicación, e incorpora todos los aspectos de la experiencia del empleo, y de los procesos y prácticas de gestión de las personas que dan forma a las percepciones de los empleados existentes y potenciales.
  2. La propuesta de valor al empleado debe estar basada en una relación de mutualismo; tal como nos ocurre con las ofertas de productos y servicios en el mercado de consumo, sentirnos bien servidos es la clave para nuestras decisiones de compra y más aún de fidelización a una “marca” específica. Y eso incluye la expresión clara de los valores con los que se asocia la marca como empleadora, los atributos diferenciadores que la convierten en la mejor elección por su relación ganar-ganar (el contrato psicológico) y una relación costo beneficio acorde a los objetivos de la organización.
  3. Un cambio de cultura desde lo que significa la marca, el marketing es inductivo, “comienza de dentro hacia afuera” cada pieza dentro de la organización cuenta y a través de las vivencias, las acciones, la colaboración y el trabajo en conjunto de esa organización social puesta en movimiento se producen los resultados que son perceptibles en el producto por el consumidor final del producto en el mercado.

Todo esto parece complejo, pero en realidad no lo es tanto, se puede entender a través del mutualismo biológico en donde se da la asociación de dos especies que supone beneficio para ambos. En su expresión más simple, la estrategia actual de Emplyeer Brandidng propone una relación de sociedad entre el empleador y sus colaboradores. Donde el empleador Influye, Da Ejemplo y Motiva; y el colaborador se Compromete, Impulsa y Transmite.

Ahora bien, quienes aplican esta estrategia y cuál es su razón para hacerlo, analicemos algunas realidades del mercado laboral antes de la pandemia. A inicios de 2019 muchos informes de economía proyectaban que en los próximos dos años la división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos desplazará a 75 millones de puestos actuales, pero abrirá otras plazas en sectores que están en crecimiento y sus servicios asociados y en otros sectores que aún no conocemos. Todo esto producto del acelerado avance tecnológico que propone esta era.

Adicionalmente tenemos que tomar en cuenta que las generaciones de relevo han exigido el cambio de la organización laboral, los Millennials o Generación Y que son la actual fuerza productiva tiene intereses particulares en donde claramente han expresado que la vida laboral no está por encima de sus intereses personales, buscan algo más que un puesto de trabajo fijo y un sueldo; necesitan ayudar a los demás, ser útiles para la sociedad con acciones que den sentido a lo que hacen y vivir de lo que realmente les apasiona.

Ana Sarmiento, una experta en integrar el estilo de vida de los Millenials a los negocios, explica que esta generación ha traído consigo una nueva conceptualización del trabajo. “Para ellos no hay una separación entre su vida personal y laboral. No tienen un horario de trabajo estricto, en parte porque la tecnología les obliga a estar disponibles en su tiempo personal, pero a la vez consideran que la empresa ha de tener en cuenta también sus necesidades personales en el horario laboral”, señala.

Los Millennials exigen dominio de su tiempo…

Uniendo estos dos elementos ya tenemos un panorama más claro para entender que el paradigma operante en las organizaciones tradicionales ya no está vigente, pero aún nos quedan dos elementos más por cotejar. El primero es la brecha extendida entre el sistema educativo y el trabajo, que deja un saldo negativo entre la cantidad de egresados con poca proyección laboral y muchos puestos de trabajo sin oferta formativa formal; lo que tiene en números rojos a muchos departamentos de recursos humanos y en crisis a los reclutadores que buscan sin éxito atraer el mejor talento para lograr los objetivos funcionales de su empresa, y luchan por retener a los cualificados. Es por ello que el Employer Branding ha tenido una acogida significativa en el ámbito empresarial en los últimos años.

El último aspecto que se hace indispensable analizar es: El futuro que se oculta bien tras la Pandemia del COVID-19. Pareciera que lo descrito anteriormente eran cosas que se iban a ir dando sobre la marcha habitual y el ritmo al que estábamos acostumbrados, pero sin aviso un día de este 2020 todo se paralizó y los cambios laborales como la Flexibilización de los horarios, el Liderazgo relacional, las estructuras abiertas, la comunicación directa y el trabajo colaborativo que se preveían para dentro de unos años se improvisaron en las cuatro paredes de cada hogar, en pijamas y con la familia en menos de dos meses.

Y ¿ahora qué?; ¿los cambios se dieron realmente?; ¿son definitivos?; ¿realmente estamos ante un cambio o ante un plan de contingencia?, estas y mil preguntas más que no tienen aún verdades escritas, estamos en el momento de las hipótesis. Lo único seguro es que tenemos que tomar un nuevo rumbo, lo que teníamos ya no es posible sostenerlo, el aislamiento social requiere de un nuevo orden, nuestro tiempo se dividió en un antes y un después de la crisis sanitaria que enfrenta la humanidad. En donde las fronteras se demarcan en el espacio personal y deja relegada las relaciones sociales a los ambientes virtuales, las plataformas electrónicas y las redes sociales.

En definitiva, todo lo anterior nos lleva a concluir que probablemente el Employer Branding sea más que una estrategia de marketing en redes sociales. Bien trabajada puede llegar a convertirse en el nuevo andamiaje para construir las organizaciones del futuro, donde el valor de las relaciones ganar-ganar se hará fundamental para sobrevivir o triunfar.

Autor: Rut Velazquez / 7_Jun-2020

Licencia de Creative Commons
Employer Branding, Una Estrategia para impulsar los negocios en la Era Post Pandemia by Rut Velazquez is licensed under a Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional License.
Creado a partir de la obra en http://unoaunoconsulting.com/2020/06/07/employer-branding/.

La Organización Social de Nuestro Tiempo

…un gran poder demanda una gran responsabilidad

Equipo de Co.Workers trabajando desde casa por el confinamiento 2020
Artículo Original de:
Rut Velazquez
2017-2020 Caracas- Venezuela
Categoría: Pensamiento Social y Economía.

   “tarde o temprano tendremos que abandonar nuestros antiguos hábitos de pensamiento y adoptar otros nuevos. Hábitos que se adapten mejor a la vida en un mundo que vive en presencia del pasado, y que vive así mismo en presencia del futuro, abierto a la creación continua”.   

(Sheldrake 1990: 34, citado por Ugas 2012:60)


La teoría de Sheldrake nos expone ante una inminente realidad la constante de la civilización humana y de la naturaleza que nos envuelve es: El cambio y la transformación.

Hoy vivimos un desafío interesante pero resistente, cambiar de hábitos para dar paso a un nuevo tiempo, bajo la cubierta de un nuevo orden que aún sin definición concluyente opera ya en nuestra cotidianidad, sin pedir permiso, y sin pausa, de forma sutil nos involucra en una era en la que el mundo se conoce con sólo presionar la piel de nuestros dedos contra una tecla, dándonos acceso al concepto más vanguardista de los últimos tiempos, la tecnología, que nos proporciona una época donde nadie puede siquiera imaginar estar incomunicado, donde la vida privada se hace pública en imágenes sin necesidad del periodismo, donde los nietos enseñan lecciones a los abuelos sobre cómo hacerse más sencilla la vida con su uso, nuestras casas están repletas de aparatos o artefactos que hacen posible la resolución de problemas trascendentales para el hombre de cromañón y para nosotros es sólo es una cuestión de rutina.

La civilización humana avanza siempre y este momento socio histórico nos regala la oportunidad de afrontar el reto de cambiar de era, aventura maravillosa que nos da un gran poder, pero nos demanda una gran responsabilidad. 

Si bien he resumido el pasado y el presente en breves anécdotas de nuestro actual vivir, no es tan sencilla la transformación que debemos hacer pues de simplificar problemas de rutina y de copiar patrones por doquier con el fin de que todos tengan de todo. lo cual nos sumió en el consumo mórbido de recursos, insumos y capital a todo nivel, pareciera que eso nos dejó flotando en una superficie de peligrosos descalabros en la profundidad de la esencia vital del ser humano y sus valores y del planeta y sus bondades, y por ende acarreamos ahora nefastas consecuencias que nos toca asumir y remediar.

Nadie decide el tiempo en el que nace. La vida llega con la obligación de vivirla. Nada más. Los que estamos aquí y ahora, tenemos el deber de repensar el pensamiento con el que organizamos esta realidad que vivimos, menuda tarea, es eso complejo? por supuesto, pero no es complejo sólo porque no lo entendamos o porque no sepamos cómo resolverlo, es complejo porque la misma realidad que se transforma y que nos transforma lo es.

Estamos pasando a asumir que las organizaciones de esta época, entendiendo organización como “asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de fines determinados”, tienen profundos sustanciales problemas, estamos sumidos en el caos del cambio y nos toca dar respuesta a las mismas interrogantes que seamos capaces de poner afuera.

El paradigma de la complejidad nos desafía a reordenar el conocimiento, una autoorganización que vincule lo desvinculado. Hasta ahora hemos aprendido a ver las partes por separado, asumimos que la física no tiene nada que ver con la lengua, y por eso no entendimos cuando no dijeron “todo es relativo” pensamos en una fórmula con resultados cuantificables, y Einstein esperó que su fotografía sacando la lengua nos diera nociones de que relativo procedía de relato, es decir todo es inherente al discurso que lo acompaña. y es hasta ahora que la física cuántica explica que el fenómeno cambia dependiendo del observador.

La complejidad no es meramente un cambio de paradigma, es el instrumento que nos puede permitir sumergirnos en la profundidad para reinventar los esquemas, hacer reingeniería a nuestras prácticas, repensar el orden de nuestra realidad. 

Para nadie es un secreto que lo que se produjo en masa ya no tiene el mismo valor y lo que se quiere ahora es cada vez más relativo al sensorial que a la utilidad, pues no importa para que se usa sino qué beneficio le produce en la psiquis al consumidor, las nuevas generaciones buscan cada vez más un “Bienestar Individual” que no se corresponde con los estándares a ningún nivel pues lo “individual” es “complejo” cada Ser es tan singular como la pluralidad de sus influencias, la multiculturalidad de su sociedad o la multiplicidad de sus experiencias, hayan hecho de él lo que es.   

Las generaciones actuales se caracterizan básicamente por el desapego y se consideran ciudadanos del mundo, es decir la rutina y los convencionalismos no son particularmente factores atractivos en las sociedades post milenio.

Nuestras sociedades se muestran cada vez más pragmáticas y los sujetos sociales procuran los cambios toda vez que sus intereses se vayan desarrollando, es este el punto de inflexión para las organizaciones que están conformadas por otra clase de individuos que demandan más valor que los recursos o bienes materiales.

Por ello a nivel empresarial el cambio se ha dado más rápido pues el consumidor ya no busca la marca, busca el concepto, no adquiere cantidad, busca funcionalidad óptima, el cambio ha traído consigo una crisis económica, institucional, paradigmática, y organizacional. 

El mundo cambió y las realidades actuales son considerablemente distintas a todo aquello de lo que hemos sido testigo y muy seguramente distintas a lo que verán nuestros predecesores, por ello este presente que hoy estamos transformando nos otorga el gran poder de Crear una nueva realidad, montarnos en nuevos paradigmas y formas de organización,  pero nos demanda la responsabilidad de integrar las partes en el todo y el todo en cada una de ellas.

Avancemos pues hacia la era del pensamiento complejo. Cuando estamos frente al desgaste inminente y la obsolescencia de las estructuras sociales, económicas y organizativas sobre las que veníamos viviendo, no podemos más que asumir que el cambio finalmente nos alcanzó y por estar sumidos en la rutina nos sorprendió encarnando una enfermedad colectiva que nos obligó a parar, pero ya hemos tenido tiempo de suficiente para mirarnos de frente con nuestras riquezas y pobrezas; deudas; y saldos pendientes; hemos podido mirar el espejo donde sólo se ve la mirada del responsable de mi propia vida.

Ese espacio es la verdad de quienes y cómo somos. Esa cuenta ya la sacamos y seguramente a estas alturas las decisiones que se habían diluido en el tiempo ya se tomaron. Ahora qué?… Para donde vamos?… Qué destino trae el futuro cercano?… Pues esa es una respuesta que al contrario de nuestras costumbres ya no las tiene nadie fuera de las cuatro paredes donde te encuentras, no hay un gobernante con soluciones populares, no hay un religioso que presente profecías claras de un futuro ideal, no ha tomado el control la ciencia con la alquimia para volver a la normalidad y no existen medidas o métodos que pongan soluciones financieras a la debacle. Entonces es claro que las respuestas a tus preguntas no están fuera de ti.

Entendamos que nuestra individualidad es ahora la que dicta la puta a seguir en la transformación social del futuro, y que al resolver y dar respuesta a nuestros propios problemas, estamos germinando la semilla del nuevo orden social. Ya nos lo advirtió Sheldrake, <<el pasado se acabó y el futuro no está construido!>>

Referencias:

Morin, Edgar (2000).  Introducción al pensamiento complejo, Barcelona, España:  Gedisa. ISBN: 9788474325188

Ugas Fermín, Gabriel (2012). La complejidad un modo de pensar, 3ed. San Cristóbal, Venezuela: Ediciones del Taller Permanente de Estudios Epistemológicos en Ciencias Sociales.  ISBN: 9801221283

Senge, Peter (2011) La Quinta Disciplina: EL ARTE Y LA PRÁCTICA DE LA ORGANIZACION AB IERTA AL APRENDIZAJE, GRANICA ISBN 9789506414306